La journée mondiale sans portable a connu le 6 février 2017 sa 17ème édition.
Difficile d’en mesurer le succès mais il est certain qu’il s’agit en France d’un véritable défi si l’on en croit une étude menée par le Cabinet Deloitte dont le titre est sans équivoque : « Les Français et le smartphone en 2016 : une relation fusionnelle » .
Cette étude nous apprend que 77 % des Français utilisent un smartphone qu’ils consultent en moyenne 26, 6 fois par jour (deux fois plus pour les jeunes de 18 à 24 ans), qu’un cinquième des Français jettent un coup d’œil à leur terminal moins de 5 minutes après leur réveil et que 23 % d’entre eux le consultent moins de 5 minutes avant de s’endormir.
Ce phénomène d’addiction (le mot n’est pas galvaudé, il existe en effet des centres de désintoxication dans certains établissements médicaux et paramédicaux) n’a pas épargné le monde du travail, bien au contraire.
Symbole de pouvoir à ses débuts, le BlackBerry à usage exclusivement professionnel a désormais laissé la place à des smartphones beaucoup plus ludiques et conviviaux qui permettent de passer d’un glissement de doigt de la sphère professionnelle à la sphère privée et vice versa.
Ce monde du travail hyperconnecté (1) au sein duquel est née et/ou a grandi la jeune génération (des « Y » aux « Z ») doit être régulé, c’est tout au moins le point de vue des pouvoirs publics, qui, par le canal de la Loi Travail du 8 aout 2016 et de son article 45, modifient l’article L 2242-8 du Code du travail pour y inscrire le droit à la déconnexion lequel ne concerne toutefois que les entreprises de plus de 50 salariés.
L’alinéa 7 de cet article fait rentrer dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
(1) Cf. sur ce point la chronique lumineuse de Jean Emmanuel Ray, in. Droit Social 2016 page 912 et suivantes, « Grande accélération et droit à la déconnexion »
Difficile d’en mesurer le succès mais il est certain qu’il s’agit en France d’un véritable défi si l’on en croit une étude menée par le Cabinet Deloitte dont le titre est sans équivoque : « Les Français et le smartphone en 2016 : une relation fusionnelle » .
Cette étude nous apprend que 77 % des Français utilisent un smartphone qu’ils consultent en moyenne 26, 6 fois par jour (deux fois plus pour les jeunes de 18 à 24 ans), qu’un cinquième des Français jettent un coup d’œil à leur terminal moins de 5 minutes après leur réveil et que 23 % d’entre eux le consultent moins de 5 minutes avant de s’endormir.
Ce phénomène d’addiction (le mot n’est pas galvaudé, il existe en effet des centres de désintoxication dans certains établissements médicaux et paramédicaux) n’a pas épargné le monde du travail, bien au contraire.
Symbole de pouvoir à ses débuts, le BlackBerry à usage exclusivement professionnel a désormais laissé la place à des smartphones beaucoup plus ludiques et conviviaux qui permettent de passer d’un glissement de doigt de la sphère professionnelle à la sphère privée et vice versa.
Ce monde du travail hyperconnecté (1) au sein duquel est née et/ou a grandi la jeune génération (des « Y » aux « Z ») doit être régulé, c’est tout au moins le point de vue des pouvoirs publics, qui, par le canal de la Loi Travail du 8 aout 2016 et de son article 45, modifient l’article L 2242-8 du Code du travail pour y inscrire le droit à la déconnexion lequel ne concerne toutefois que les entreprises de plus de 50 salariés.
L’alinéa 7 de cet article fait rentrer dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
(1) Cf. sur ce point la chronique lumineuse de Jean Emmanuel Ray, in. Droit Social 2016 page 912 et suivantes, « Grande accélération et droit à la déconnexion »
1. Le plein exercice du droit à la déconnexion
Le Code du travail organise le plein exercice du droit à la déconnexion qui en lui-même a été consacré par la jurisprudence dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001. Cet arrêt a été confirmé de façon plus explicite le 17 février 2004 .
La loi ajoute ainsi un thème « droit à la déconnexion » à la négociation obligatoire annuelle prévue par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen qui se présente elle-même comme la traduction législative de l’accord national interprofessionnel QVT du 19 juin 2013.
La loi Travail est censée assurer :
• Le respect du temps de repos et de congés ;
• La protection de la vie personnelle et familiale ;
• La protection de la santé des salariés.
La loi ajoute ainsi un thème « droit à la déconnexion » à la négociation obligatoire annuelle prévue par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen qui se présente elle-même comme la traduction législative de l’accord national interprofessionnel QVT du 19 juin 2013.
La loi Travail est censée assurer :
• Le respect du temps de repos et de congés ;
• La protection de la vie personnelle et familiale ;
• La protection de la santé des salariés.
2. La mise en œuvre du droit à la déconnexion
a. accord d’entreprise ou charte
La priorité est donnée à la négociation collective avec les partenaires sociaux.
Comme le souligne le ministère du Travail dans son communiqué du 24 octobre 2016, « il s’agit de créer un dialogue dans l’entreprise afin que les partenaires sociaux au plus près des pratiques des salariés puissent se mettre d’accord ».
A compter du 1er janvier 2017, des négociations doivent s’ouvrir dans les entreprises de plus de 50 salariés afin de parvenir à la conclusion d’un accord.
Selon la doctrine, la nouvelle règle de majorité à 50 % issue de la Loi travail serait dès à présent applicable puisque le droit à déconnexion relève « de la durée du travail, des repos et des congés » (cette règle de majorité ne s’applique aux autres accords collectifs qu’à compter du 1er septembre 2019).
A défaut d’accord, l’employeur est tenu d’établir une charte après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (et donc en excluant à priori le CHSCT, ce qui n’est toutefois pas en pratique recommandé).
Sa portée juridique pose question et c’est en réalité son contenu qui décidera de sa force contraignante ou pas.
Ainsi, on peut penser qu’une charte édictant des interdictions et des sanctions pourrait constituer un complément au règlement intérieur.
Si aucune solution n’est prévue en l’absence de charte (alors que le non-respect de négocier est un délit pénal), le risque pesant sur l’employeur réside dans un manquement à l’obligation de sécurité qui bien qu’assoupli dans l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016 n’en reste pas moins un sujet très sensible.
En cas de litige (harcèlement, burn-out), l’employeur qui n’aura pris aucune initiative (pas d’accord collectif et absence de charte) pourrait voir sa responsabilité recherchée.
b. Le contenu de l’accord ou de la charte
De nombreuses entreprises et les branches elle mêmes n’avaient pas attendu l’intervention du législateur pour conclure des accords sur la qualité de vie au travail ou encore des forfaits jours contenant des dispositions régulant la déconnexion.
Leur analyse (2) permet d’identifier des clauses qui traduisent concrètement le droit à la déconnexion :
• « Droit à la déconnexion pendant les périodes de repos » ;
• « en dehors de heures habituelles de travail » ;
• droit à la déconnexion « lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et de repos » ;
• Droit à la déconnexion pendant des plages horaires :
o « le soir » (!) ;
o Ou « entre 20h et 7h en semaine »
Des exceptions peuvent toutefois être prévues (une sorte de dérogation exceptionnelle) en cas d’intervention urgente ou d’impératif particulier nécessitant la mobilisation des collaborateurs.
La priorité est donnée à la négociation collective avec les partenaires sociaux.
Comme le souligne le ministère du Travail dans son communiqué du 24 octobre 2016, « il s’agit de créer un dialogue dans l’entreprise afin que les partenaires sociaux au plus près des pratiques des salariés puissent se mettre d’accord ».
A compter du 1er janvier 2017, des négociations doivent s’ouvrir dans les entreprises de plus de 50 salariés afin de parvenir à la conclusion d’un accord.
Selon la doctrine, la nouvelle règle de majorité à 50 % issue de la Loi travail serait dès à présent applicable puisque le droit à déconnexion relève « de la durée du travail, des repos et des congés » (cette règle de majorité ne s’applique aux autres accords collectifs qu’à compter du 1er septembre 2019).
A défaut d’accord, l’employeur est tenu d’établir une charte après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (et donc en excluant à priori le CHSCT, ce qui n’est toutefois pas en pratique recommandé).
Sa portée juridique pose question et c’est en réalité son contenu qui décidera de sa force contraignante ou pas.
Ainsi, on peut penser qu’une charte édictant des interdictions et des sanctions pourrait constituer un complément au règlement intérieur.
Si aucune solution n’est prévue en l’absence de charte (alors que le non-respect de négocier est un délit pénal), le risque pesant sur l’employeur réside dans un manquement à l’obligation de sécurité qui bien qu’assoupli dans l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016 n’en reste pas moins un sujet très sensible.
En cas de litige (harcèlement, burn-out), l’employeur qui n’aura pris aucune initiative (pas d’accord collectif et absence de charte) pourrait voir sa responsabilité recherchée.
b. Le contenu de l’accord ou de la charte
De nombreuses entreprises et les branches elle mêmes n’avaient pas attendu l’intervention du législateur pour conclure des accords sur la qualité de vie au travail ou encore des forfaits jours contenant des dispositions régulant la déconnexion.
Leur analyse (2) permet d’identifier des clauses qui traduisent concrètement le droit à la déconnexion :
• « Droit à la déconnexion pendant les périodes de repos » ;
• « en dehors de heures habituelles de travail » ;
• droit à la déconnexion « lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et de repos » ;
• Droit à la déconnexion pendant des plages horaires :
o « le soir » (!) ;
o Ou « entre 20h et 7h en semaine »
Des exceptions peuvent toutefois être prévues (une sorte de dérogation exceptionnelle) en cas d’intervention urgente ou d’impératif particulier nécessitant la mobilisation des collaborateurs.
Qu’il soit légiféré ou qu’il naisse d’initiatives spontanées voire avant-gardistes, le droit à la déconnexion progresse ubi et orbi. Ainsi, en Italie, un projet de loi qui, pour le moment, n’a encore débouché sur aucune traduction législative, impose, dans le cadre restreint du travail dit « flexible » (3) , qu’un accord conclu entre l'employeur et le salarié détermine « les mesures d'organisation nécessaires afin d'assurer la déconnexion du salarié des instruments et outils technologiques/numériques de travail » (4) . Outre-Rhin, certaines grandes entreprises (Volkswagen, Daimler Benz ou BMW) mettent en place des dispositifs contraignants tels que la déconnexion automatique des serveurs ou la destruction automatique des courriels adressés au collaborateur absent (5). Aux partenaires sociaux, à présent, de s’emparer du sujet, comme la loi les y invite d’ailleurs déjà.
(2) Liaison sociale quotidien, dossier convention collective n° 215/2016, 1er décembre 2016, négocier sur : le droit à la déconnexion
(3) Mode d'organisation du travail propre au droit italien, dans lequel le salarié dispose d’une grande souplesse pour gérer ses temps
(4) G. Maisonneuve et G. Sforza, Droit à la déconnexion : le point de vue comparé France/italie
(5) "Droit à la déconnexion": faut-il des règles et des sanctions?
(2) Liaison sociale quotidien, dossier convention collective n° 215/2016, 1er décembre 2016, négocier sur : le droit à la déconnexion
(3) Mode d'organisation du travail propre au droit italien, dans lequel le salarié dispose d’une grande souplesse pour gérer ses temps
(4) G. Maisonneuve et G. Sforza, Droit à la déconnexion : le point de vue comparé France/italie
(5) "Droit à la déconnexion": faut-il des règles et des sanctions?
Contestation de la mise en œuvre d’un forfait-jours : le salarié peut être contraint de rembourser les jours de RTT
