La requalification des CDD d’usage en CDI dans le secteur du sport professionnel

Pour rappel, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L 1221-1 du Code du travail).

Un contrat de travail peut toutefois être conclu pour une durée déterminée. Dans ce cas, il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il ne peut servir de support qu'à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les hypothèses énoncées à l’article L 1242-2 du Code du travail (CDD de droit commun).

Par ailleurs, dans certains emplois ou dans certains secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, il est permis de conclure des CDD dits d’usage qui dérogent au régime de droit commun des CDD.

Le secteur du sport professionnel fait partie de ces secteurs particuliers et pendant longtemps, il a été usuel de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, depuis maintenant quelques années, les tribunaux se livrent à une application stricte des textes et remettent en cause ces contrats à durée déterminée d’usage utilisés dans le secteur du sport professionnel, faute de motifs précis.

Dans une affaire très récente, un club de football professionnel a été sanctionné. En l’espèce, ce club avait engagé un recruteur le 24 août 2006 sous contrat de travail à durée déterminée d’usage (« CDDU »). Puis plusieurs CDDU se sont succédé. Ce salarié a, par ailleurs, assumé la fonction d’entraîneur à compter d’août 2011.
Le 31 mai 2012, le club n’a pas souhaité poursuivre la relation de travail avec celui-ci.

Le salarié, contestant cette situation, a saisi le conseil de prud’hommes en sollicitant la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée successifs en un contrat de travail à durée indéterminée.

Par une décision prononcée le 4 novembre 2015, la Cour d’appel de Rennes a débouté le salarié en jugeant que les contrats à durée déterminée d’usage étaient valables car ils prévoyaient une embauche pour la saison sportive et remplissaient toutes les conditions de forme.

Saisie d’un pourvoi en cassation, la Chambre sociale, dans son arrêt du 2 mars 2017, a rappelé, au visa de l’article L 1242-12 du Code du travail, que « le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif ; » et a ensuite fait une stricte application de cet attendu de principe pour casser l’arrêt au motif « qu’en statuant ainsi, sans constater que les contrats litigieux mentionnaient le motif précis du recours à un tel contrat de travail à durée déterminée d’usage, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; ».

Cet arrêt s’inscrit dans la mouvance bien établie de la jurisprudence en matière de CDD d’usage dans le secteur du sport professionnel initiée en 2010.

En effet, depuis un arrêt de la Chambre sociale du 12 janvier 2010 (n°08-40053), l’utilisation des CDD d’usage est régulièrement remise en cause, laissant les acteurs concernés dans une insécurité juridique certaine. Dans cet arrêt, la Chambre sociale avait en effet précisé à cette époque que les juges du fond devaient vérifier si l’utilisation de CDD successifs était justifiée par des raisons objectives, à savoir « l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère temporaire de ces emplois ».

Dans le prolongement de cette jurisprudence, l’arrêt dit « Padovani » a marqué un véritable tournant (Cass. Soc 17 décembre 2014 n°13-23176) ; la Cour est allée jusqu’à considérer que l’aléa sportif et le résultat des compétitions ne suffisaient pas à justifier l’utilisation de CDD successifs :

« Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, par des motifs inopérants tirés de l’aléa sportif et du résultat des compétitions, sans vérifier si, compte tenu des diverses tâches occupées successivement par le salarié pendant dix-sept ans, comme entraîneur-adjoint de l’équipe 1, de l’équipe de ligue 2, mais aussi des équipes des 16 ans nationaux et des 18 ans, l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ; ».

La spécificité de l’activité des sportifs professionnels (rythme des saisons, marché des transferts, compétitions sportives, performances du club etc..) ne suffisait donc plus à caractériser ces raisons objectives.

C’est pour mettre un terme à cette insécurité juridique, et tenter de se conformer à la directive européenne 1999/70/CE du 28 juin 1999 concernant le travail à durée déterminée, qu’une loi, en date du 27 novembre 2015, a créé un nouveau contrat spécifique pour les sportifs et entraîneurs professionnels (1). Désormais, « afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive et une société mentionnée aux articles L122-2 et L122-12 s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée. »

Cette réforme, bien qu’attendue, est toutefois d’ores et déjà contestée. En effet, le syndicat des footballeurs professionnels, la FIFpro, a déposé une plainte auprès de la Commission européenne début 2016 aux termes de laquelle il considère que la loi française méconnaîtrait la directive du 28 juin 1999 visant à prévenir de l’utilisation abusive des CDD. Il est notamment fait grief à la loi de ne pas limiter le nombre de CDD spécifiques que peuvent conclure les parties.

A suivre …

(1) la Loi n°2017-261 du 2 mars 2017 visant à préserver l’éthique du sport élargit ces CDD spécifiques aux arbitres et juges professionnels.