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Fabien Crosnier

Avocat au Barreau de Paris depuis 2016
•Bureau : Paris
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Stéphane Bloch

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Licenciement et inaptitude : nouvelles règles


La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », consacre certaines de ses dispositions à la procédure de reconnaissance d’inaptitude d’un salarié par la Médecine du travail et à la procédure de licenciement que l’employeur peut mettre en œuvre après s’être acquitté de son obligation de reclassement. En synthèse, depuis le 1er janvier 2017, employeurs et salariés doivent retenir les points suivants :


1. La loi a mis fin au double examen médical systématique du médecin du travail

Il suffit désormais pour déclarer un salarié inapte que le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

Ce constat est établi après une étude de poste et des échanges entre le salarié et l’employeur.
Il importe toutefois de noter que s’il le juge nécessaire, le médecin du travail peut toujours pratiquer un second examen médical dans les 15 jours.

Dans cette hypothèse, la notification de l’avis d’inaptitude intervient au plus tard à l’issue du second examen.

2. Le Médecin du travail doit formaliser avec précision l’avis d’inaptitude

Le Code du travail prévoit désormais que le médecin du travail éclaire l’avis d’inaptitude par des conclusions écrites assorties d’indications précises quant au reclassement du salarié.

Cette nouveauté tend à faciliter le travail des employeurs qui, dans leur obligation de recherche de reclassement, se trouvaient auparavant régulièrement confrontés à des avis d’inaptitude exempts du moindre commentaire.

3. La consultation des délégués du personnel est requise même à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle

Auparavant les délégués du personnel ne devaient être consultés que suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle.

Cette obligation de consultation doit se faire avant la première proposition de reclassement.

4. L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le juge prud’homal

A compter du 1er janvier 2017, les contestations de l’avis médical ne relèvent plus de la compétence de l’Inspection du Travail mais du Conseil de Prud’hommes.

L’affaire est directement portée devant la formation de référé dans les 15 jours suivant la notification de l’avis ou les mesures contestées. Le Conseil de Prud’hommes peut désigner un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

La désignation de cet expert suspendra bien entendu la procédure et privera l’employeur de la possibilité de prendre toute décision de licenciement jusqu’au terme de l’instance.

5.

Le Code du travail prévoit enfin, pour la première fois, que l’employeur peut être dispensé purement et simplement de son obligation de reclassement aussi bien en matière d’inaptitude professionnelle qu’en matière d’inaptitude non professionnelle si le médecin du travail considère et mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En ce domaine (l’obligation de reclassement), la Jurisprudence n’est pas en reste puisque dans deux arrêts importants prononcés le 23 novembre 2016 (Cass.Soc 23/11/2016 n° 15-18092, Cass.Soc 23/11/2016 n° 14-26398) soit après l’entrée en vigueur de la Loi Travail mais avant son décret d’application n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, la Chambre sociale a opéré un revirement relatif à la portée du refus de reclassement exprimé par un salarié.

Avant ces deux arrêts, il était acquis que le fait pour un salarié inapte de refuser un poste de reclassement n’était en rien de nature à dispenser l’employeur de procéder activement à des recherches, pas plus qu’à les restreindre aux secteurs géographiques ou aux fonctions désignées par l’intéressé (voir notamment Cass.Soc, 6 mai 2015, n° 13-27.349).

Dans l’espèce ayant donné lieu aux deux arrêts du 23 novembre 2016, les deux salariés en question avaient très clairement fait savoir à leur employeur qu’ils refuseraient d’être reclassés dans des postes éloignés de leur domicile.

Assez logiquement, l’employeur a pris en compte la volonté des salariés et a procédé à leur licenciement en constatant que les postes disponibles dans le périmètre géographique adapté aux intéressés faisaient défaut.

Pour contester le bien fondé de leur licenciement, les salariés ont soutenu devant la Cour de cassation, fort de la jurisprudence alors en vigueur, que « l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l’impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie des personnels ». La Chambre sociale a rejeté leur pourvoi en considérant qu’ « il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel».

Le revirement de la Chambre sociale est tout entier contenu dans la phrase « qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte ».

En pratique, cela signifie en effet que l’employeur peut restreindre le champ de ses recherches (tant géographique que fonctionnel) en prenant en considération les désidératas des salariés concernés.

Il était donc dans l’espèce vain de reprocher à un employeur d’avoir écarté a priori certains postes qui se trouvaient loin du domicile des salariés.

La Cour de Cassation a confirmé sa position dans un arrêt du 8 février 2017. Dans cette affaire, les juges du fond avaient déclaré sans cause le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’une salariée déclarée inapte à son poste, aux motifs que l’employeur n’établissait pas avoir étendu le périmètre de ses investigations aux sociétés du groupe implantées à l’étranger. « peu important que la salariée ait refusé les propositions de reclassement qui lui étaient faites en raison de leur situation géographique, l'employeur ne pouvant s'exonérer de son obligation au motif qu'il présupposerait un éventuel refus de la salariée ».

La Cour de Cassation a censuré ce raisonnement en reprochant à la Cour d’appel d’avoir ainsi statué alors que l’employeur « peut tenir compte de la position prise par ce salarié » et que « la salariée, qui avait refusé des propositions de reclassement au regard de sa situation familiale et de l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, n'avait pas eu la volonté d'être reclassée à l'étranger » (Cass. soc. 8 février 2017 n° 15-22.964).


Le Conseil d’Etat adopte une position convergente. Celui-ci juge en effet, lorsqu’il est amené à statuer sur la légalité de la décision prise par l’administration sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte, que le caractère sérieux des recherches de reclassement doit s’apprécier au regard, notamment, des « motifs de refus avancés » par le salarié (CE, 30 mai 2016 n° 387338).

Cette solution parait frappée au coin du bon sens mais l’on ne peut exclure en pratique certaines difficultés.

Dans les arrêts du 23 novembre 2016 , les salariés habitaient Monceau les Mines en Saône et Loire et avaient refusé des postes en Alsace, dans l’Essonne, en Indre et Loire et dans le Nord en précisant qu’ils étaient trop éloignés de leur domicile.

L’entreprise avait d’elle-même écarté et ne leur avait donc pas proposé de postes à l’étranger, ce qui est parfaitement logique et ne peut donner lieu à contestation.

Dans l’arrêt du 8 février 2017, la salariée avait refusé des propositions de reclassement (semble t’il limitées à certaines régions du territoire national) « étant donné sa situation familiale et l'éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile ».

Mais qu’en serait-il d’un salarié qui, par exemple, refuserait un poste « à la montagne » ?

L’exemple est certes caricatural mais il appartient selon nous à l’employeur de faire preuve de prudence et d’inviter le salarié à préciser ses critères d’exclusion. Dans l’absolu, comment par exemple apprécier l’éloignement géographique, faute de référentiel précis ?

En tout état de cause, et on le comprend, l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond qui évaluent les efforts de l’employeur non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui-ci mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié.



Rédigé par Stéphane Bloch, Fabien Crosnier le Lundi 13 Mars 2017

        

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