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L’étau se resserre autour des clauses de forfaits-jours


Dans la lignée de son arrêt du 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 31 janvier 2012 deux nouvelles décisions de censure au visa des droits fondamentaux de l’Union européenne et des exigences constitutionnelles en termes de droit à la santé et au repos.


Dans la première affaire (Cass. Soc., 31 janvier 2012, Mottet c/ MSSA, pourvoi n° 10-19.807) , un cadre rattaché à une direction financière avait été recruté par contrat à durée déterminée pour un accroissement temporaire d’activité liée à la mise en place de nouvelles normes comptables. Il était en charge de l’animation d’une équipe comptable et disposait pour ce faire d’une large autonomie pour organiser son travail et son emploi du temps, une autonomie inhérente et peu contestable au regard de ses fonctions.

C’est donc très logiquement que son employeur dont l’activité relève de la convention collective nationale des industries chimiques, avait prévu dans le contrat de travail de son salarié une convention de forfait en jours.
Remettant cependant en cause la légitimité du recours au forfait en -jours, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Les juges du fond l’ont débouté de sa demande considérant la convention en cause conforme « aux accords collectifs régissant la profession ». En effet, dans cette espèce, à la différence de celle qui avait donné lieu à l’arrêt du 29 juin 2011, où l’employeur avait méconnu les dispositions de l’accord collectif mettant en place le système du forfait en jours, la société avait conclu une convention écrite en parfaite conformité avec les dispositions de l’accord-cadre relatif à l’organisation et à la durée du travail dans l’industrie chimique.

Cette conformité de la clause individuelle à l’accord-cadre l’autorisant ne suffit plus pour la Cour de cassation qui exige désormais que l’accord collectif de branche ou d’entreprise soit lui-même conforme aux exigences du droit communautaire en termes de droit à la santé et au repos. Pour ce faire, l’accord en cause ne pouvait se contenter d’autoriser le recours aux forfaits en jours et laisser à la charge des parties le soin d’en fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle. C’est le caractère elliptique des dispositions de l’accord dans l’industrie chimique qui a, en l’espèce, été sanctionné, le contrat de travail ne pouvant, selon cet arrêt, valablement pallier ses lacunes.


Dans la deuxième affaire (Cass. Soc., 31 janvier 2012, X c/ Datafirst, pourvoi n°10-17593) au contraire, c’est le renvoi pur et simple à l’accord d’entreprise sans autre précision qui est sanctionné.

En l’espèce, le contrat de travail d’un directeur des ressources humaines renvoyait pour la détermination des règles applicables en matière de durée de travail à un accord collectif d’entreprise autorisant le recours aux forfaits en jours.
Pour la Cour de cassation, un tel renvoi général aux dispositions conventionnelles, sans même évoquer le principe du forfait est insuffisant et méconnaît l’exigence d’un écrit individuel.

L’arrêt énonce en effet que « le renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis ».

Par ces deux arrêts, la Cour de cassation :// www.courdecassation.fr souligne que conformément aux articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du Code du travail, l’instauration du forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif précis autorisant le recours à ce dispositif et comportant un certain nombre de garanties ainsi qu’une convention individuelle de forfait constatant l’accord exprès et écrit du salarié.

L’apport de ces deux arrêts est par conséquent le suivant :
1) il est impossible de purger les carences de l’accord de branche par le contrat de travail. C’est l’accord de branche ou à défaut l’accord d’entreprise qui doit être précis et prévoir suffisamment de garanties notamment en terme de contrôle des jours effectués ;
2) même lorsque l’accord est très détaillé, le contrat de travail ne peut se contenter d’un simple renvoi à celui-ci. L’article L. 3121-40 du Code du travail exige un écrit individuel. D’après la Cour, une clause qui ne fait que renvoyer à l’accord ne suffit pas et s’analyse comme une absence totale d’écrit.

Rédigé par Stéphane Bloch et Abiramy Rajkumar le Vendredi 24 Février 2012

        

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